La exclusión laboral de las personas con discapacidad no solo tiene consecuencias sociales. También representa talento desaprovechado, menor productividad y una pérdida económica que México continúa absorbiendo cada año.
De acuerdo con el estudio El Peso de la Inclusión, publicado por Éntrale en julio de 2026, esta brecha equivale aproximadamente al 0.75% del producto interno bruto nacional. La cifra representa alrededor de 251 mil millones de pesos, tomando como referencia los datos de 2024.
El mismo análisis estima que cerca de 730,000 personas permanecen fuera del mercado laboral debido a las barreras que todavía existen para acceder a un empleo.
Ante este panorama, cerca de 100 CEOs se reunieron el 4 de noviembre durante Capaces de hacer la diferencia. CEOs por la inclusión. El encuentro tuvo como resultado la firma del Manifiesto por la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad.
La iniciativa fue organizada por Éntrale, Alianza por la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, creada por el Consejo Mexicano de Negocios.
Diez años para convertir una convicción en método
El Consejo Mexicano de Negocios incorporó esta agenda a su estrategia de competitividad empresarial hace una década. La idea partió de una premisa sencilla: México no puede crecer plenamente mientras una parte de su talento permanezca fuera de las oportunidades laborales.
Éntrale comenzó con cinco empresas fundadoras. Diez años después, su red reúne a más de 800 organizaciones aliadas y registra más de 67,000 colocaciones de personas con discapacidad en empleos formales.
Este avance demuestra que la inclusión puede integrarse en la operación cotidiana de una empresa. Sin embargo, la contratación es apenas el primer paso.
El verdadero reto aparece en la permanencia, el desarrollo profesional, la accesibilidad de los espacios y la construcción de una cultura donde las personas puedan avanzar dentro de la organización.
“México tiene que crecer con todo su talento”, señaló Antonio del Valle Perochena, copresidente del Consejo Mexicano de Negocios. Su mensaje también incluyó una invitación para que más empresas se incorporen a esta agenda.
Un decálogo para pasar de la intención a la práctica
Durante el encuentro también se presentó el Decálogo de la Buena Inclusión Laboral, una herramienta diseñada para orientar a las organizaciones durante todo el ciclo profesional de una persona.
El documento aborda desde los procesos de reclutamiento e incorporación hasta las oportunidades de crecimiento y permanencia. Su objetivo es ayudar a las empresas a identificar barreras y establecer acciones que puedan evaluarse.
Para Fernando Estrada Franco, director ejecutivo de Éntrale, uno de los principales aprendizajes de la última década es que la inclusión no suele detenerse por falta de voluntad, sino por falta de método.
El decálogo responde precisamente a ese desafío. Ofrece una ruta para que cada empresa pueda reconocer su punto de partida, definir prioridades y medir los avances obtenidos.
Este enfoque modifica la manera de entender la inclusión laboral. Ya no se plantea únicamente como una acción de responsabilidad social, sino como una decisión relacionada con el diseño organizacional y la competitividad.
El papel de quienes toman las decisiones
El manifiesto coloca una responsabilidad particular sobre la alta dirección. Sin su participación, las acciones de inclusión corren el riesgo de quedarse aisladas en un área o depender de esfuerzos individuales.
Cuando el liderazgo incorpora esta agenda entre sus prioridades, es posible revisar procesos de selección, presupuestos, infraestructura, oportunidades de crecimiento y mecanismos de evaluación.
“El reto es que este compromiso se traduzca en acciones concretas y resultados que puedan evaluarse”, explicó Héctor Hernández-Pons Torres, presidente de Éntrale.
La participación de los CEOs busca que la inclusión forme parte de las decisiones centrales de cada compañía y no únicamente de su comunicación institucional.
GNP Seguros, un caso sostenido durante 13 años
Entre las empresas firmantes se encontró GNP Seguros, que durante 13 años ha incorporado a más de 580 personas con discapacidad.
José Manuel Bas, director de Recursos Humanos de la compañía, explicó que la inclusión laboral forma parte de su cultura y de su estrategia empresarial. También destacó que el talento de estas personas ha contribuido directamente al desarrollo de la organización.
El caso muestra que los resultados requieren continuidad. Una contratación aislada puede abrir una puerta, pero construir condiciones para crecer profesionalmente exige políticas, seguimiento y decisiones sostenidas.
El Manifiesto por la Inclusión Laboral plantea ahora un nuevo punto de partida. Su relevancia dependerá de lo que ocurra después de la firma: cuántas barreras sean eliminadas, cuántas oportunidades se generen y qué tan capaces sean las empresas de medir el cambio.
La inclusión laboral no consiste únicamente en sumar personas a una plantilla. Implica crear organizaciones donde todo el talento tenga posibilidades reales de entrar, permanecer y avanzar.
